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Socialização Profissional




A dignificação da pessoa humana, através do trabalho, de entre outros meios e processos, tem-se revelado uma saudável preocupação na maioria das pessoas, independentemente de estarem, ou não, empregadas, dos níveis mais ou menos elevados de desemprego, e dos apoios sociais que, eventualmente, estejam disponíveis e sejam atribuídos a quem reúne determinadas condições.
Acredita-se que o trabalho, ou emprego, aqui, expressões com o mesmo significado, ou seja, ocupação produtiva da pessoa, para prover as suas necessidades e a dos respetivos dependentes, quando os há, a fim de poder usufruir de uma vida materialmente com qualidade, nesta se incluindo a estabilidade, o conforto, a previsibilidade de um futuro tranquilo e compatível com o que ao longo de uma carreira profissional construiu, seja em sede de contributos para a segurança social, seja no quando do aprovisionamento de algumas economias, seja, finalmente, através de uma reforma/pensão, previamente acordadas no início da atividade laboral.
Atualmente, primeiro quarto do século XXI, a permanência, com segurança, no mercado de trabalho, público ou privado, é, praticamente, uma incógnita e, muito mais complexa é a obtenção de um posto de trabalho, considerando: por um lado, a ainda elevada taxa de desemprego (cerca de 6% Setembro/2019), com maior e preocupante incidência nos jovens; por outro lado, as exigências que os empregadores fazem ao nível dos conhecimentos técnico-científicos, culturais, experiência e idade e, finalmente, porque apesar de haver um número cada vez maior de pessoas com formação académica superior, a verdade é que, o abandono escolar ao nível superior é elevado, devido às dificuldades económicas das famílias a que se acrescenta uma redução da formação profissional que se verificou a partir de Agosto 2012, principalmente no projeto Iniciativa Novas Oportunidades, sendo desejável que o 3º Quadro Comunitário e o Estado, retomem os níveis de formação escolar e profissional antes daquela data verificados.
Neste contexto, tão instável, quanto inquietante, todos os empregadores públicos, privados, cooperativos, unipessoais e de outra natureza, certamente que têm uma palavra a dizer, no sentido de contribuírem para aumentar a oferta de emprego, porque existem apoios oficiais para quem promove oportunidades de empregabilidade, independentemente dos vínculos que, provavelmente, possam ligar o empregador e o trabalhador, porque o importante é beneficiar-se de profissionais competentes, motivados, reconhecidos e com relativa autonomia e responsabilidade.
Interessa, para este trabalho, conduzir o pensamento para a necessidade de preparar um trabalhador recém-admitido por uma entidade empregadora, cuja responsabilidade pertence, obrigatoriamente, às duas partes: patrão e empregado; empresário e colaborador, Estado e funcionário.
Como se sabe, há todo um caminho a percorrer até que o candidato a um emprego seja admitido: publicação de um aviso concursal, respostas dos interessados, seleção dos candidatos, diversas provas, (testes, entrevistas), estágios, formações, período experimental, entre outros mecanismos que asseguram ao empregador a melhor escolha, obviamente, do seu ponto de vista, e dos objetivos pretendidos, bem como as qualificações para o cargo a ocupar.
Nesta perspectiva, e considerando que é fundamental haver a melhor sintonia entre o empregador e o futuro trabalhador, naturalmente que se concorda que: «Como princípio geral as empresas devem desenvolver medidas de socialização tendentes a reter os seus colaboradores e a induzi-los a adoptar atitudes e comportamentos conducentes a melhor desempenho organizacional.» (CUNHA, et. al., 2010:329).
É por demais evidente que as instituições empregadoras precisam de colaboradores fidelizados, preocupados com a satisfação do cliente, com a imagem da entidade que representam, motivados para darem o seu melhor, que se mostrem dotados para os vários saberes em geral e para a especificidade das suas funções, nas quais se devem empenhar com brio e profissionalismo inexcedíveis, para que todos quantos se relacionam com a empresa se sintam realizados, quaisquer que sejam os vínculos.
Certamente que nem todos os colaboradores serão génios, insubstituíveis, todavia: «A grande verdade, que não pode ser ocultada de quem pense com objetividade e inteligência, é que, para terem condições de competir no mercado atual, com possibilidades ideais de vencer, as empresas precisam de um ativo fundamental: gente talentosa. O talento é, hoje, o recurso mais escasso e valioso das corporações.» (BERNARDI, 2003:20).
Quando se invoca gente talentosa, pretende-se significar apenas: «(…) gente capaz de identificar soluções, distinguir o que funciona do que não funciona e saber, de verdade, fazer bem alguma coisa – qualquer coisa. É algo que pode (e precisa) estar presente em todos os níveis de uma organização.» (Ibid.:21).
Seguramente que se a instituição investir fortemente na formação dos seus colaboradores: primeiro, num plano permanente e consistente de formação contínua, não só no domínio específico das funções do colaborador, como também na sua própria valorização pessoal, por forma a melhorar o seu nível cultural, a sua autoestima e reconhecimento público; depois, e complementarmente, através de fortes estímulos, consubstanciados em salários aliciantes, benefícios sociais, perspectivas promocionais na carreira, estabilidade; finalmente, nestas e com estas condições, a maioria dos trabalhadores tornar-se-ão verdadeiros talentos.
A socialização do colaborador à instituição que, de alguma forma, também se pode equiparar a uma nova estratégia de fidelização à mesma, também passa por outros diversos aspetos.
Assim: «A título ilustrativo pode afirmar-se que as pessoas tendem a desenvolver mais fortes laços afetivo e normativo quando: (a) se sentem satisfeitas com o trabalho, os líderes, os pares, a organização, a remuneração e os benefícios; (b) executam funções desafiantes; (c) o papel que sentem caber-lhes é claro; (d) percepcionam que os valores organizacionais têm orientação humanizada (cortesia, consideração, cooperação, justiça, integridade moral); (e) percepcionam que os valores organizacionais têm orientação visionária (desenvolvimento, iniciativa, criatividade, abertura); (f) sentem que os seus valores e os da organização são congruentes; (g) entendem que a organização é socialmente responsável e segue uma filosofia de cidadania empresarial (económica, legal, ética, filantrópica). O empenhamento organizacional pode influenciar positiva ou negativamente o capital intelectual (capital humano + social + organizacional) e, por conseguinte, a competitividade organizacional.» (CUNHA, et. al., 2010:333).
Seja qual for a posição institucional e/ou funcional do colaborador, cargo superior ou subalterno, na verdade não só durante a busca de emprego, como também no decurso do processo de recrutamento, mas, principalmente, pós-admissão, inclusive nos estágios, quando os houver, é importante que exista uma estratégia de permanente aprimoramento nos diversos domínios do conhecimento, da educação e da cultura, porque qualquer trabalhador é muito mais do que um simples “número”, um “objeto” que determinados dirigentes pretendem manusear como muito bem lhes apetece, por vezes com atitudes dissimuladas, próprias de comportamentos manipuladores.
O empresário moderno, verdadeiramente humanista, sem dúvida alguma que tem todo o direito e legitimidade para reaver, lucrativamente, os seus investimentos: seja de capital, seja de equipamentos, seja de recursos humanos e, nestes últimos, a educação, a formação e cultura que proporciona aos seus colaboradores, deve merecer contrapartidas por parte destes porque: «O investimento na educação e na cultura permite formar cidadãos, profissionais e seres humanos com uma visão mais ampla do universo em que habitam.» (CARVALHO, 2007:104).
A socialização profissional do colaborador percorre, portanto, um longo caminho que, ainda que de forma embrionária, pode começar na recolha de informação, disseminada por vários meios de informação, acerca da instituição, sendo cada vez mais específica, conforme o processo de admissão de pessoal se vai desenvolvendo, cabendo ao candidato a um emprego, ter a iniciativa de autosocialização, até porque, com tal atitude, ele terá mais facilidades em ser o escolhido para o lugar posto a concurso.
O futuro colaborador tem, ele próprio, de criar as condições para conquistar o emprego, embora, posteriormente, a instituição venha a ter um papel relevante na socialização do trabalhador recém-admitido. Com efeito: «Globalmente, as investigações sugerem que boas tácticas de socialização (sobretudo as sociais e as institucionalizadas) levam os indivíduos a compreender mais claramente o seu papel na organização, a empenharem-se no trabalho e na organização, a sentirem mais satisfação, a ajustarem-se melhor à organização e a denotarem menores intenções de abandoná-la. Uma ilação a retirar é que, nas fases iniciais da vida do indivíduo na organização, importa que o novo colaborador disponha de boas oportunidades para interagir e socializar com os seus pares e líderes.» (CUNHA, et. al., 2010:347).
A consolidação do trabalhador, em termos da sua socialização profissional, depende, portanto, das partes envolvidas: empresa por um lado; colaborador por outro e, entre estas, tem de haver a maior sintonia possível, compreendendo ambas que, encontrando-se cada uma em posição diferente, a complementaridade, na comunhão de objetivos e interesses comuns será a palavras-chave para o sucesso de ambas, até porque haverá sempre um certo relacionamento de interdependência e de cumplicidade profissional, social e institucional.

Bibliografia

BERNARDI, Maria Amália, (2003). A Melhor Empresa. Como as Organizações de Sucesso atraem e mantêm quem faz a diferença. Rio de Janeiro: Elsevier.
CARVALHO, Maria do Carmo Nacif de, (2007). Gestão de Pessoas. 2ª Reimpressão. Rio de Janeiro: SENAC Nacional
CUNHA, Miguel Pina, et. al., (2010). Manual de Gestão de Pessoas e do Capital Humano. 2ª Edição. Lisboa: Edições Sílabo, Ld.ª.
MARINS, Luiz, (2005). Homo Habilis. Você como empreendedor. São Paulo: Editora Gente.

Apanhados de surpresa, entre os fogos de uma guerra cruel, desumana e, a todos os títulos, inaceitável, imploremos a Deus, e aos homens, para que o sofrimento de milhões de seres humanos, termine definitivamente. Tenhamos a HUMILDADE de nos perdoarmos uns aos outros, porque o PERDÃO será um dos grandes “Valores Axiológicos” da Humanidade, que deixaremos às Gerações Futuras. GLÓRIA À UCRÂNIA.

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Venade/Caminha – Portugal, 2022
Com o protesto da minha permanente GRATIDÃO
Diamantino Lourenço Rodrigues de Bártolo
Presidente do Núcleo Académico de Letras e Artes de Portugal
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